ในปี 2025 พนักงานของเราถึง 91% ต่างบอกเป็นเสียงเดียวกันว่าพวกเขารู้สึกภูมิใจที่ได้ร่วมงานกับเรา ซึ่งคิดเป็นตัวเลขที่พัฒนาขึ้นถึง 5% เมื่อเทียบกับเมื่อ 4 ปีที่แล้ว แม้ว่าคะแนนเดิมของเราจะอยู่ในระดับที่สูงอยู่แล้วก็ตาม แต่การเติบโตอย่างต่อเนื่องนี้สะท้อนให้เห็นถึงความมุ่งมั่นอย่างไม่หยุดยั้งในการยกระดับมาตรฐาน และการสร้างสรรค์สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีที่สุด (Best-in-class) ที่ซึ่งทุกคนได้รับการมองเห็น ได้รับการรับฟัง และได้รับคุณค่าอย่างแท้จริง

เรามีความยินดีที่จะรายงานว่า ช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ (Gender Pay Gap) และช่องว่างรายได้ระหว่างชาติพันธุ์ (Ethnicity Pay Gap) ของเรายังคงลดลงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นหลักฐานที่ชัดเจนว่าการที่เราให้ความสำคัญกับความโปร่งใสเรื่องค่าตอบแทน การเปิดรับพนักงานอย่างเท่าเทียม การผลักดันความก้าวหน้าในอาชีพอย่างเป็นธรรม และการสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กรที่เกื้อกูลกัน กำลังขับเคลื่อนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายอย่างแท้จริง

พวกเราไม่ได้ทำเพียงแค่ติดตามตัวเลขความเหลื่อมล้ำ แต่เรากำลังลงมือทลายช่องว่างเหล่านั้น โดยกำหนดให้ความรับผิดชอบนี้ฝังลึกอยู่ในทุกระดับของการตัดสินใจ และจากการที่เราตระหนักดีว่าภาระหน้าที่ในการดูแลครอบครัวส่งผลกระทบต่อช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ เราจึงได้ปรับปรุงนโยบายครอบครัวครั้งใหญ่ โดยพนักงานของเราจะได้รับสิทธิ์การลาเพื่อดูแลบุตรที่ดียิ่งขึ้น การทำงานที่ยืดหยุ่น ตลอดจนการมีที่ปรึกษา (Coaching) คอยดูแลตลอดเส้นทางการเป็นคุณแม่ ซึ่งการสนับสนุนเหล่านี้พิสูจน์แล้วว่าได้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม โดยมีคุณแม่ถึง 89% ที่ตัดสินใจกลับมาทำงานร่วมกับเราหลังสิ้นสุดระยะเวลาลาคลอด

‍

ในสหราชอาณาจักร เราได้สร้างความก้าวหน้าที่เป็นรูปธรรมในการสร้างทีมผู้นำที่ครอบคลุมและเป็นตัวแทนที่หลากหลายมากขึ้น สัดส่วนผู้หญิงในระดับ VP ขึ้นไปเพิ่มขึ้น 13% ตั้งแต่ปี 2022 ในขณะที่สัดส่วนของชนกลุ่มน้อยทางชาติพันธุ์ในระดับ VP ขึ้นไปเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า นอกจากนี้ อัตราการเปิดเผยข้อมูลต้นกำเนิดทางชาติพันธุ์ของเราเพิ่มขึ้นจาก 52% เป็น 99% ซึ่งช่วยให้มองเห็นภาพรวมของพนักงานได้ชัดเจนขึ้น และช่วยขับเคลื่อนความก้าวหน้าที่มีความหมาย

แบบสำรวจความหลากหลายทางระบบประสาทล่าสุดของเรา ซึ่งพบว่า 55% ของผู้ตอบแบบสำรวจระบุว่าตนเองเป็นผู้มีความหลากหลายทางระบบประสาท ตอกย้ำความสำคัญของการใช้แนวทางที่ละเอียดอ่อนและครอบคลุมหลายมิติในการส่งเสริมการมีส่วนร่วม ซึ่งเป็นแนวทางที่ตระหนักถึงความแตกต่าง ให้คุณค่ากับประสบการณ์ชีวิต และขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายในทุกส่วนของธุรกิจของเรา

ความก้าวหน้าของพวกเราได้รับการยอมรับจากองค์กรภายนอกในปี 2025 โดยเราสามารถบรรลุระดับผู้นำแถวหน้า (Leading-Edge Status) บนเส้นทางการพัฒนาด้าน ED&I (ED&I Maturity Curve) ซึ่งเป็นกรอบการประเมินเปรียบเทียบมาตรฐานชั้นนำในอุตสาหกรรม ที่พัฒนาขึ้นโดยสถาบัน Inclusion In ร่วมกับศูนย์วิจัยและปฏิบัติการนโยบายความหลากหลายแห่งคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยออกซฟอร์ด บรูคส์ (Oxford Brookes Business School)

ด้วยคะแนนที่ยอดเยี่ยมถึง 92 เต็ม 100 คะแนน และคว้าอันดับที่ 2 จากภาพรวมทั้งหมด ส่งผลให้ AEG ก้าวขึ้นสู่กลุ่มองค์กรที่มีผลการดำเนินงานสูงสุด ซึ่งเป็นสิ่งยืนยันถึงความแข็งแกร่งในการใช้แนวทางที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล (Data-driven Approach) เพื่อหลอมรวมการเปิดรับความแตกต่างให้ฝังลึกอยู่ทั่วทั้งองค์กร โดยการจัดอันดับนี้จะประเมินจากองค์ประกอบสำคัญ ดังนี้

• ความมุ่งมั่นและการแสดงตนอย่างชัดเจนของคณะผู้บริหาร
• การผสานเรื่อง ED&I เข้ากับกระบวนการสรรหาบุคลากร การพัฒนาพนักงาน และการวางกลยุทธ์
• การเปิดรับความแตกต่างที่สะท้อนผ่านประสบการณ์ของพนักงานและการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย

ทีมผู้บริหารของ AEG International ไม่เพียงแต่มีความคิดเห็นที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ด้าน ED&I (ความเท่าเทียม ความหลากหลาย และการเปิดรับความแตกต่าง) เท่านั้น แต่ยังเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญในการผลักดันวิสัยทัศน์นี้ให้ก้าวหน้า โดยองค์ประกอบสำคัญของความรับผิดชอบในระดับผู้นำ ประกอบด้วย:

• โครงการริเริ่มที่นำโดยผู้บริหาร: เช่น การสำรวจความคิดเห็นของพนักงานผ่าน "myVoice" ซึ่งผลลัพธ์จะถูกนำไปต่อยอดเป็นแผนปฏิบัติงานโดยตรง รวมถึงการที่ผู้บริหารเข้ามาร่วมเป็นผู้สนับสนุนหลัก (Sponsors) ในกลุ่มเครือข่ายพนักงาน (Employee Network Group) เพื่อสร้างความมั่นใจว่าเรื่อง ED&I จะถูกหยิบยกขึ้นมาเป็นวาระสำคัญในที่ประชุมเสมอ
• การกำกับดูแลโดยคณะกรรมการบริหาร: เพื่อให้มั่นใจว่าความก้าวหน้าด้าน ED&I จะได้รับการมองเห็นและพิจารณาในระดับสูงสุดของการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
• การกำหนดดัชนีชี้วัด (KPIs) และมาตรการประเมินความรับผิดชอบ: ซึ่งรวมถึงการติดตามสัดส่วนของเพศและชาติพันธุ์ในกลุ่มผู้นำ ตลอดจนการประเมินประสิทธิผลของนโยบายที่สนับสนุนการเปิดรับความแตกต่างภายในองค์กร

การเปิดรับความแตกต่างได้ถูกรวมเข้าไว้ในทุกช่วงเวลาของวงจรชีวิตพนักงาน อย่างสมบูรณ์แบบ

• การสรรหาบุคลากรที่ไม่ระบุตัวตน (Anonymised Recruitment): การพิจารณาใบสมัครโดยไม่ดูข้อมูลส่วนตัวที่อาจทำให้เกิดอคติ การใช้คณะกรรมการสัมภาษณ์ที่มีความหลากหลาย และการเปิดเผยช่วงเงินเดือน (Salary Bands) อย่างชัดเจนสำหรับทุกตำแหน่งงาน
• การเป็นพันธมิตรร่วมก่อตั้งโครงการ "We Show the Salary": เพื่อสร้างความมั่นใจในความเท่าเทียมและความโปร่งใสตั้งแต่ขั้นตอนการจ้างงาน
• กระบวนการต้อนรับพนักงานใหม่ (Onboarding) ที่ครอบคลุม: โดยมีการฝึกอบรมและให้ความรู้ที่เน้นเรื่อง ED&I เป็นสำคัญ

การสนับสนุนอย่างต่อเนื่องตลอดอายุการทำงาน: รวมถึงการมีที่ปรึกษา (Coaching) คอยดูแลเมื่อคุณแม่หรือคุณพ่อมือใหม่กลับมาทำงาน การดูแลสุขภาพผ่านแพลตฟอร์มสวัสดิการอย่าง YuLife และ Wagestream ตลอดจนการสนับสนุนด้านสุขภาพจิตอย่างรอบด้าน

ในปี 2021 ซึ่งเป็นช่วงเวลาสำคัญของการเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรมไลฟ์บันเทิง พวกเราได้เปิดตัวโครงการ 'We All Make A Difference' พร้อมจัดตั้งกลุ่มเครือข่ายพนักงาน (Employee Network Groups หรือ ENGs) ขึ้นมา 5 กลุ่มเฉพาะทาง โดยทุกกลุ่มต่างมีเป้าหมายร่วมกัน นั่นคือการส่งเสริมศักยภาพของบุคลากร การเฉลิมฉลองความแตกต่าง และการสร้างสรรค์สถานที่ทำงานที่เปิดรับทุกคนอย่างแท้จริง

กลุ่มเครือข่ายพนักงานของเรา ประกอบด้วยกลุ่มผู้หญิง (Women), กลุ่มความหลากหลายทางชาติพันธุ์ (embRACE), กลุ่มความหลากหลายทางเพศ (Pride), กลุ่มครอบครัว (Family) และกลุ่มสุขภาพจิตและสุขภาวะที่ดี (Mental Health & Wellbeing) ซึ่งทุกกลุ่มเปรียบเสมือนตัวเร่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกและเป็นหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร กลุ่มเหล่านี้ช่วยสร้างชุมชนที่เกื้อกูลกัน ที่ซึ่งทุกเสียงจะได้รับการรับฟังและให้คุณค่า และด้วยการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นที่สร้างแรงบันดาลใจรวมถึงการสร้างความผูกพันในชุมชน เครือข่ายเหล่านี้จึงเป็นกุญแจสำคัญที่นำพาเราไปสู่วัฒนธรรมองค์กรที่การันตีด้วยรางวัลชนะเลิศ และสะท้อนภาพความหลากหลายของโลกที่เราอาศัยอยู่ได้อย่างแท้จริง

เพื่อเป็นการเฉลิมฉลองและเชิดชูผลงานของกลุ่มเครือข่ายเหล่านี้ เราได้จัดทำซีรีส์วิดีโอที่นำเสนอส่วนหนึ่งของกิจกรรมและการดำเนินงานของพวกเขา ซึ่งท่านสามารถรับชมได้ที่ด้านล่างนี้