2025年，91%的同事表示为我们工作感到自豪——比四年前提高了5%。尽管分数已经很高，但这种持续增长反映了我们不断提高标准、创造一流环境的持续承诺，让每个人都感到被看见、被倾听和被重视。

我们很高兴地报告，我们的性别和族裔薪酬差距持续缩小——这明确证明了我们对薪酬透明度、包容性招聘、公平晋升和支持性文化的关注正在推动有意义的变革。

我们不仅在追踪差距，更在弥合差距。问责制已融入所有决策层面。认识到育儿责任对性别薪酬差距的影响，我们改进了家庭政策，员工可享受更长的育儿假、弹性工作制以及贯穿整个孕产期的指导。事实证明，这项支持是有效的，89%的母亲在休假后重返工作岗位。

在英国，我们在建设更具包容性和代表性的领导团队方面取得了显著进展。自2022年以来，副总裁及以上级别的女性员工比例增加了13%，而副总裁及以上级别的少数族裔员工比例则翻了一番。与此同时，我们的族裔背景披露率从52%上升到99%，这让我们对员工构成有了更清晰的了解，并助力我们取得有意义的进展。

我们最新的神经多样性调查发现，55%的受访者认为自己是神经多样性人群，这进一步强调了采取细致入微、交叉性包容方法的重要性——这种方法能够识别差异、重视生活经验，并推动我们业务各个领域的有意义的变革。

我们的进展在2025年获得了外部认可，我们在ED&I（公平、多元和包容）成熟度曲线上达到了“领先地位”——这是一个由Inclusion In与牛津布鲁克斯商学院多元化政策研究与实践中心合作开发的行业领先基准框架。

我们获得了92/100的优异成绩，总排名第二，这使得AEG跻身表现最佳的组织之列，认可了我们数据驱动方法在将包容性融入整个业务方面的强大优势。该排名评估：

• 领导层的承诺和可见性。
• 将ED&I（公平、多元和包容）融入招聘、发展和战略的各个环节。
• 将包容性融入员工体验和利益相关者参与。

AEG国际的领导团队不仅认同我们的ED&I（公平、多元和包容）愿景，而且正在积极推动其向前发展。领导层问责制的关键要素包括：

• 高管主导的举措，例如我们的myVoice员工调查，其结果直接转化为行动计划；以及我们的高管员工网络小组赞助人，他们确保ED&I（公平、多元和包容）成为核心议题。
• 董事会层面的监督，确保ED&I（公平、多元和包容）进展在最高层战略决策中保持可见。
• 关键绩效指标和问责措施，包括追踪领导层中的性别和族裔代表性，以及包容性政策的有效性。

包容性已完全融入员工的整个职业生涯周期：

• 匿名招聘、多元化的面试小组，以及所有职位的公开薪资范围。
• “我们展示薪资”（We Show the Salary）的创始合作伙伴，确保招聘过程中的公平性和透明度。
• 全面的入职培训，包含以ED&I（公平、多元和包容）为重点的培训和教育。

贯穿整个任期的持续支持——包括为新晋父母提供的返岗指导、YuLife和Wagestream等健康平台，以及心理健康资源。

2021年，在现场娱乐行业的一个关键时刻，我们启动了“我们都能有所作为”计划，推出了五个专门的员工网络小组（ENGs）。这些小组肩负着共同的使命：赋能我们的员工，颂扬我们的差异，并创造一个真正包容的工作场所。

我们的员工网络小组（ENGs）——女性、embRACE、骄傲、家庭以及心理健康与福祉——是积极变革的催化剂，也是文化变革的核心。他们营造了支持性的社区，让每个声音都能被听到和重视。通过鼓舞人心的对话和社区建设，他们一直在推动我们建立一种屡获殊荣的文化，这种文化反映了我们所生活的多元世界。

为了庆祝这些团体，我们制作了一系列视频，展示了他们的一些工作，请在下方查看。

‍